Proces zapošljavanja je sastavni deo vođenja bilo kog posla. Bez obzira da li ste vlasnik malog preduzeća, menadžer za ljudske resurse ili izvršni direktor velike kompanije, u nekom trenutku svoje karijere moraćete da budete odgovorni za zapošljavanje novih radnika.
Zapošljavanje može biti teško samo po sebi, ali isto tako odabir pravih ljudi je presudan za uspeh vašeg poslovanja. Važno je da svi preduzetnici imaju formalni proces zapošljavanja ljudi prilikom proširenja tima putem konkursa. Ulaganjem vremena i rada u pronalaženje pravih ljudi, poboljšaćete svoje šanse da zaposlite najbolje stručnjake i na taj način izbegnete skupe i bolne greške. Mnogi preduzetnici imaju dobre instinkte oko toga da li je neko dobar ili ne za određeno radno mesto.
Ali ne treba se oslanjati samo na osećaj iz stomaka, jer odluka o zapošljavanju treba da se zasniva na čvrstim, objektivnim faktorima.
Uostalom, angažovanje prave osobe za posao je veština koja izdvaja velike kompanije od ostalih.
Kako definiasti potrebu za radnim mestom?
Bez obzira da li zapošljavate na novoformirano mesto ili je staro jednostavno upražnjeno, da li ste marketinška agencija ili agencija za knjigovodstvo, ne možete pronaći ono što vam je potrebno ako na prvom mestu ne znate šta vam je potrebno. Dakle, proces zapošljavanja trebalo bi započeti utvrđivanjem slobodnih radnih mesta nakon čega sledi detaljna analiza specifikacije posla, uključujući znanje, veštine i iskustvo potrebno za to mesto.
Evo kako možete najlakše da procenite da li je potrebno zaposliti nekoga:
- Otkrijte gde su nedostaci u timu.
- Proverite da li kompanija/firma ima nove potrebe u pogledu kadrova ili specifičnih vrsta ličnosti.
- Procenite da li postoji povećan obim posla koji treba rešiti zapošljavanjem.
- Redovno analizirajte učinak i pravite listu nedostajućih kvaliteta, kvalifikacija, veština i znanja koje nedostaju timu.
- Imajte na umu postojeće zaposlene koji odlaze, bilo na drugo radno mesto, iz zdravstvenih razloga, trudničko…itd.
Svaki put kada prepoznate da zaista postoji potreba za zapošljavanjem, delujte pre nego što to postane hitna stvar, kako biste izbegli greške u proceni.
Važnost CV-a
Obično pregledanje Cv-a i pregledanje prethodnog iskustva određenog kandidata govori vam da li ima iskustvo potrebno za obavljanje posla za koji je konkurisao kod vas – taj deo je jednostavan. Ako zaista ima potrebne veštine, to se vrlo lako može proceniti na prvm razgovoru za posao. Može li obaviti zadatak tog radnog mesta odmah i sada?
Ako u tom trenutku ne pokazuje veštinu i spremnost za obavljanje određenog postavljenog zadatka, zapitajte se, da li to može naučiti – ili će se potruditi da razume i izvrši zdatak efikasno? Što je još važnije, da li vaša kompanija ima vremena i resursa da uloži u čekanje i motivaciju tog kandidata?
Možda je, ipak, veća verovatnoća da uložite u obuku nekoga koga procenite pogodnijim po ličnim karakteristikama i uklapanju u imidž kompanije, bez obzira na njegovo prethodno iskustvo. Međutim, postoji mnogo više od toga da potencijalni zaposleni može obaviti potrebne zadatke.
Procena ličnosti kandidata
Kada je procena ličnih osobina u pitanju kod toga kako zaposliti pravu osobu, ovo je malo složenija stavka. Kako ne možete sigurno znati šta budućnost nosi, ali ni trošiti previše vremena brinući se o budućnosti koju ne možete da kontrolišete – fokusirajte se na to da li se ta osoba čini kao neko ko će biti posvećen vašem brendu na “duže staze”. Da biste došli do tog odgovora, morate da saznate ciljeve kandidata, kao i njihovu pravu prirodu. Ako željeni posao hrani takvu prirodu, velike su šanse da će se zadržati i ispuniti sve što to radno mesto zahteva. U tome je tajna angažovanja prave osobe.
Na primer, da li introvertan tip ličnosti može da bude efikasan prodavac? Naravno. Da li će prodavati uspešno na duge staze? Ne! Jer se ljudska priroda retko menja. Kada pronađete zadatke u kojem je priroda neke osobe “nagrađena” samim poslom i na to još poseduje potrebne veštine, na dobrom ste putu za idealnog kandidata.
„Timski igrač“
Mnoge kompanije imaju nejasne formulacije ili pojmove o tome šta znači „timski igrač“ kada raspisuju konkurse za posao, ali važno je razmišljati malo šire kod ovog pitanjakada već govorimo o savetima za vaš biznis. U svojoj osnovi, “timski igrač” je osoba koja se dovoljno dobro povezuje sa ostatkom tima, kolektiva, sektora kako bi doprinela produktivnosti kompanije u celini.
Zapamtite – potreban vam je neko ko ne samo da ispunjava zadatke koje mu radno mesto zahteva, već i onaj ko se može spontano integrisati i u društveni aspekt vaše kompanije. Različitost karaktera je ključna za stvaranje višefunkcionalnog tima, ali ako pojedinac povuče čitavu kompaniju zbog dramatično različitog tipa ličnosti, navika ili kulturoloških razlika, to nije dobro.
Zato pitajte potencijalnog zaposlenog gde se vidi za 5, 10 ili čak 20 godina. Šta taj odgovor govori o njegovim prioritetima i ambicijama? Da li se te vrednosti usklađuju sa prirodom vašeg poslovanja? Ovo je takođe bitan korak u procesu zapošljavanja gde treba da podstaknete da postavlja i pitanja. Ako ne postavlja mnogo konkretnih pitanja o vašoj kompaniji, viziji, budućim planovima, možda sebe ne vidi tu.
Naravno, procenjivanje nekog drugog postaje još teže ako nemate osećaj za sopstvenu prirodu i sisteme vrednosti. Kako možete biti deo efikasnog procesa zapošljavanja ako vam nije jasno kako i sami funkcionišete? Ono što je takođe ključno je razumevanje različitih tipova ljudi i karijera- sve je to važno da biste bili dobar lider. A kada ste dobar lider, imate sposobnost da prepoznajete potencijal u drugima.
Zaključak
Zaključak je da bi trebalo uvek da tražite neku vrstu povezanosti sa novim zaposlenim i važno je da na početku poslovnog odnosa budete iskreni što je više moguće u vezi sa ciljevima, vrednostima i projektovanom budućnošću. Zapošljavanje pravih ljudi koji će se uklopitisa vizijom kompanije trebalo bi da bude na vrhu prioriteta. Kada znate kako da postavite prava pitanja i razvijete dobru strategiju za utvrđivanje pavih odgovora, možete znatno ojačati svoju kompaniju i stvoriti uspešniji tim.